近日，人社部新聞發(fā)言人李忠透露，自中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革實施以來，企業(yè)負(fù)責(zé)人的基本年薪目前已經(jīng)按照有關(guān)薪酬審核部門核定的標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放。人社部將督促各薪酬審核部門抓緊核定2015年度中央企業(yè)負(fù)責(zé)人的績效年薪，并按要求在本單位和企業(yè)官方網(wǎng)站等公開渠道向社會披露。此外，媒體梳理發(fā)現(xiàn)，全國31個省份都已實施省管企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬改革，大多數(shù)地區(qū)都將國企老總的基本年薪限制在了企業(yè)職工平均年薪的2倍以內(nèi)，包括基本年薪、績效年薪和任期激勵收入在內(nèi)的總收入限制在了企業(yè)職工平均收入的8倍以內(nèi)。

與過去國企高管與職工的薪酬差距高達(dá)12倍左右相比，央企和地方國企新的薪酬標(biāo)準(zhǔn)極大縮小了二者間的差距，這表明國企薪酬制度改革初步達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。過去，打著市場化旗號而設(shè)置的薪酬制度，沒有如預(yù)期一樣催生出公司治理結(jié)構(gòu)的完善，也沒有切實提高國企效率。相反，國企高管自定薪酬，其所得報酬與公司經(jīng)營業(yè)績嚴(yán)重脫節(jié)的模式，加劇了國企高管行政化、利益化的傾向，加重了收入分配不公，分散了國企深化改革的能量。但國企改革的命題，并非只有縮小內(nèi)部收入差距這一項?？梢哉f，限薪只是國企改革相對容易完成的第一步，公司治理結(jié)構(gòu)能否完善，國企效率能否提高這些更核心的命題，則需要更復(fù)雜的操作和更明確的改革設(shè)計。

比如，國企主要負(fù)責(zé)人主要由組織部門任命，這是以剛性的行政手段限薪的依據(jù)所在。但是，激發(fā)國企活力，還需要引進(jìn)合格的職業(yè)經(jīng)理人。職業(yè)經(jīng)理人的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，通常應(yīng)以其業(yè)績?yōu)閰⒄?，這與目前以內(nèi)部職工平均薪酬為參照標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立的國企高管薪酬體系不盡吻合。彌合這兩者之間的差異，讓職業(yè)經(jīng)理人愿意進(jìn)入國企，同時明確界定組織系統(tǒng)任命的主要負(fù)責(zé)人與職業(yè)經(jīng)理人在公司治理機制中的各自位置，各自發(fā)揮作用，是下一步完善國企治理結(jié)構(gòu)必須回答的問題。

又如，在當(dāng)下去庫存的形勢下，不少國企都面臨轉(zhuǎn)型轉(zhuǎn)制、安置職工轉(zhuǎn)崗的艱巨任務(wù)。這是提高國企效率必須要闖過的關(guān)口。國企限薪雖然有助于國企轉(zhuǎn)型，但是也可能導(dǎo)致國企高管出現(xiàn)無為、卸責(zé)的惰性，加劇去庫存難度。既要讓國企高管有為，又要防止國企轉(zhuǎn)型轉(zhuǎn)不下去，這是一個不小的挑戰(zhàn)。

再如，根據(jù)國企薪酬改革方案，對于年度或任期考核評價不合格的央企負(fù)責(zé)人，將不得領(lǐng)取績效年薪和任期激勵收入，出現(xiàn)重大決策失誤的還要追繳所得收入。但是，不同企業(yè)因為行業(yè)背景不同，承擔(dān)的社會功能不同，難以劃定一個統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)。不同行業(yè)的國企，針對自身的經(jīng)營和改革任務(wù)細(xì)化不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，已是當(dāng)務(wù)之急。

國企改革的多元化目標(biāo)，決定了國企限薪還需進(jìn)一步夯實成果，為理順國企改革步驟，完善治理結(jié)構(gòu)繼續(xù)積累能量。在這個意義上，國企限薪為下一步改革準(zhǔn)備好了發(fā)令槍。(徐立凡)