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收入與工作強度、職業(yè)風(fēng)險不匹配,基層更難吸引人才
醫(yī)生該不該高收入(民生三問·關(guān)注醫(yī)生收入③)
本報記者 白劍峰 龔仕建
2015年,公立醫(yī)院在職職工人均年工資性收入平均8.9萬元,基層醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)為5.5萬元。醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)的平均收入較其他行業(yè),排名靠后;與醫(yī)生的教育程度、工作強度、職業(yè)風(fēng)險等因素相比,收入待遇不匹配。基層醫(yī)護(hù)人員收入更低,難以吸引和留住人才。醫(yī)生是否要成為高收入群體?醫(yī)生薪酬該達(dá)到怎樣的水平?對回扣、紅包等不合理收入,又該如何規(guī)范?記者采訪了國家衛(wèi)計委專家及地方相關(guān)負(fù)責(zé)人。
——編 者
問 醫(yī)生該掙多少錢
記者:目前醫(yī)護(hù)人員的整體收入水平如何?
國家衛(wèi)計委衛(wèi)生發(fā)展研究中心研究員應(yīng)亞珍:目前醫(yī)護(hù)人員收入水平總體偏低。一是醫(yī)療衛(wèi)生行業(yè)平均收入水平與全社會其他行業(yè)相比,排名靠后。在2006—2013年《中國勞動統(tǒng)計年鑒》中,衛(wèi)生社會保障福利業(yè)的人員工資位居全國第九位。而人員結(jié)構(gòu)類似的金融行業(yè)則位列第一。在美國等發(fā)達(dá)國家,醫(yī)生是最高收入群體。二是與醫(yī)護(hù)人員的教育程度、工作強度、職業(yè)風(fēng)險等因素相比,收入待遇不匹配。三是基層醫(yī)護(hù)人員收入更低,難以吸引和留住人才,嚴(yán)重影響基層機構(gòu)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)能力的提升。
據(jù)《全國衛(wèi)生計生財務(wù)資料》顯示, 2015年,公立醫(yī)院在職職工人均年工資性收入平均8.9萬元,其中城市醫(yī)院、區(qū)級醫(yī)院、縣級醫(yī)院分別為10.5萬元、8.1萬元和6.6萬元?;鶎俞t(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)為5.5萬元,其中城市社區(qū)和鄉(xiāng)鎮(zhèn)衛(wèi)生院分別為6.9萬元和5.2萬元。
記者:醫(yī)生是否應(yīng)成為社會的高收入群體?又該如何看待不同職稱、年齡,醫(yī)院層級和科室之間的差距?
應(yīng)亞珍:我認(rèn)為,從醫(yī)生人力價值角度和目前工作負(fù)荷狀況,以及醫(yī)生對生產(chǎn)力要素的獨到貢獻(xiàn)、人類自身的終極追求而言,醫(yī)生理應(yīng)成為社會的高收入群體。這是實現(xiàn)醫(yī)改目標(biāo)所必須關(guān)注和解決的問題。
國家衛(wèi)計委衛(wèi)生發(fā)展研究中心研究員張光鵬:理論上,醫(yī)生的收入應(yīng)該反映所在崗位的價值。進(jìn)行崗位價值評估的要素,應(yīng)堅持公平可比,突出技術(shù)、風(fēng)險、責(zé)任等,而不是受職稱、年齡等影響。
不同層級醫(yī)院的醫(yī)生,由于知識和技能、責(zé)任和壓力、難度和復(fù)雜性、執(zhí)業(yè)風(fēng)險、勞動強度等方面的差別,薪酬水平應(yīng)拉開差距。同一層級醫(yī)院之間根據(jù)醫(yī)院服務(wù)水平、承擔(dān)的任務(wù)、服務(wù)范圍、風(fēng)險程度以及醫(yī)院??圃O(shè)置、人員結(jié)構(gòu)等要素,適當(dāng)拉開差距??傊?,合理差距的主要因素應(yīng)該是其服務(wù)水平、能力、風(fēng)險等因素,不能因為醫(yī)院醫(yī)療收入不同而造成太大差距。
問 薪酬應(yīng)該怎么漲
記者:醫(yī)生薪酬制度改革的基本原則和思路是什么?什么是符合醫(yī)生行業(yè)特點的薪酬制度?
應(yīng)亞珍:就公立醫(yī)院來看,行業(yè)薪酬整體水平偏離勞動價值,基層機構(gòu)人員薪酬待遇過低,崗級間收入缺乏規(guī)范,收入結(jié)構(gòu)中獎金與基本工資倒掛現(xiàn)象越來越嚴(yán)重等,都是導(dǎo)致醫(yī)療行業(yè)吸引力減弱、基層衛(wèi)生人力問題難以解決、醫(yī)院內(nèi)部激勵扭曲的制度成因。
醫(yī)生薪酬制度改革的原則與思路應(yīng)該是:總體提升、總量控制、結(jié)構(gòu)優(yōu)化、規(guī)范考核、績效掛鉤。符合醫(yī)療行業(yè)特征的薪酬制度,要處理好以下幾個關(guān)系:
其一是現(xiàn)有水平與長期目標(biāo)間的關(guān)系。薪酬制度改革在操作上可能是漸進(jìn)的,但作為一項制度,應(yīng)該能對行業(yè)薪酬水平做出科學(xué)定位。
其二是公立醫(yī)院與基層機構(gòu)之間醫(yī)務(wù)人員薪酬待遇關(guān)系。相對來說,更大幅度地提高基層醫(yī)務(wù)人員的薪酬待遇,應(yīng)該納入政策視野。
其三是醫(yī)院內(nèi)部不同崗級人員間的分配關(guān)系。如醫(yī)院內(nèi)部管理、臨床、醫(yī)技、護(hù)理、后勤等崗位間;基層的醫(yī)療與公共衛(wèi)生崗位間;同崗位不同年資、不同職稱等人員之間的分配關(guān)系應(yīng)該加以規(guī)范,有一定的量化比例關(guān)系。當(dāng)然,這個比例應(yīng)有一定的浮動幅度,具有可操作性。
其四是保障、激勵與約束的關(guān)系??茖W(xué)設(shè)計基礎(chǔ)工資與獎金的比例關(guān)系,保障醫(yī)務(wù)人員基本收入待遇,處理好保障與激勵的關(guān)系。
同時,在建立績效考核與收入分配機制時,必須實施有效的激勵與約束。具體地說,必須充分考慮醫(yī)療服務(wù)的復(fù)雜性和不確定性,既要調(diào)動服務(wù)積極性,實施“有效激勵”,保證薪酬總額達(dá)到一定水平,也還要做到總額“封頂”,設(shè)定“天花板”,把利益關(guān)在“籠子里”,實現(xiàn)利益“硬約束”,堅決避免醫(yī)院服務(wù)收入越多,人員收入水平就能無限制提高的做法。
記者:國務(wù)院醫(yī)改辦有關(guān)負(fù)責(zé)人提出,允許醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu)突破現(xiàn)行事業(yè)單位工資調(diào)控水平,允許醫(yī)療服務(wù)收入扣除成本并按規(guī)定提取各項基金后主要用于人員獎勵。這該如何理解?
張光鵬:國家對機關(guān)事業(yè)單位實行工資總額計劃,工資總額就是國家在一定時期內(nèi)直接支付全部職工的全部勞動報酬總額。各地區(qū)、各部門編制當(dāng)年工資使用計劃不得超過年度工資總額。
醫(yī)院增加人員,必須與工資總額掛鉤。對于醫(yī)療衛(wèi)生機構(gòu),需要根據(jù)崗位職責(zé)、服務(wù)數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量等要素密切聯(lián)系起來,與下放醫(yī)院人事管理權(quán)限有機結(jié)合,給予醫(yī)院薪酬分配的自主權(quán),發(fā)揮醫(yī)院的自主性和醫(yī)生的積極性。
應(yīng)亞珍:“兩個允許”體現(xiàn)了對醫(yī)療行業(yè)特性的認(rèn)同,承認(rèn)醫(yī)務(wù)人員薪酬應(yīng)高于一般事業(yè)單位。同時,從激勵醫(yī)療機構(gòu)加強經(jīng)濟管理,節(jié)約成本費用,優(yōu)化收支結(jié)構(gòu)的角度,給了醫(yī)療機構(gòu)更大的財務(wù)分配權(quán),有利于公立醫(yī)院內(nèi)部管理的科學(xué)化、規(guī)范化和精細(xì)化。
問 灰色收入咋規(guī)范
記者:醫(yī)生收入合理與不合理的界限何在?
應(yīng)亞珍:醫(yī)生收入合理與不合理的界限,不是很好回答,因為很多政策其實跟不上實際情況變化,一些政策創(chuàng)新也在過程中。所以,一味用現(xiàn)行政策去判別合理與不合理,可能在操作中會帶來問題??陀^地說,政策也不可能完全與復(fù)雜多變的實際情況對接。
理論上講,醫(yī)生提供了患者所需要的服務(wù),按勞取酬,應(yīng)該是符合分配原則的。如兼職或外聘提供服務(wù),目前還處于正常模糊地帶,但總體來說,醫(yī)生這些勞動是應(yīng)患者需求而存在,為此取得一定的報酬,有其合理之處。
記者:隱性收入產(chǎn)生的原因是什么?又該如何監(jiān)管?
陜西省衛(wèi)計委副主任馬國林:拿紅包、吃回扣、掙提成這些隱性項目是個別醫(yī)生的行為,是不符合規(guī)定的。存在這些現(xiàn)象的原因是目前醫(yī)生工作強度大,需要承擔(dān)的風(fēng)險高,收入水平卻不能真實體現(xiàn)其勞動價值,加上以藥補醫(yī)模式取消后,對應(yīng)的財政補貼沒有到位,又因檔案等限制原因無法跳出體制內(nèi),迫使一部分醫(yī)生收取隱性收入。而醫(yī)生本身的年齡、職稱、級別、科室等也會造成隱性收入差距的擴大。
應(yīng)亞珍:醫(yī)生收入中不正當(dāng)?shù)氖杖?,主要是藥品和耗材“回扣”。這要從源頭著手,切斷“回扣”來源渠道,才是治本之舉。如福建三明的藥品招采機制改革,浙江寧波的衛(wèi)生材料采購機制改革,深度擠壓了流通領(lǐng)域價格“水分”,相關(guān)主體的不正當(dāng)利益來源減少或消失,這點非常關(guān)鍵,也是公立醫(yī)院改革強調(diào)“三醫(yī)聯(lián)動”的原因所在。今后,改革藥品耗材招采機制,實現(xiàn)網(wǎng)上交易系統(tǒng)公開采購、陽光交易、醫(yī)保集中結(jié)算,應(yīng)是改革的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。
在醫(yī)療服務(wù)端,強化服務(wù)行為監(jiān)管,如藥事監(jiān)管、處方點評、醫(yī)保結(jié)算端的審核控制等,都是必要的。推進(jìn)醫(yī)保支付方式改革,化外部監(jiān)管為內(nèi)部激勵,也是不可忽視的。
編輯:薛曉鈺