不同年齡層的人群在職場(chǎng)表現(xiàn)上，到底有沒(méi)有差異呢？

來(lái)自美國(guó)明尼蘇達(dá)大學(xué)的研究者雷切爾克萊恩等人通過(guò)對(duì)3375名上到74歲、下到20歲的企業(yè)工作者進(jìn)行任務(wù)測(cè)試，發(fā)現(xiàn)職場(chǎng)中年紀(jì)大的員工在一般心智能力上的表現(xiàn)不及年輕人，尤其是在依賴“流體智力”的圖形推理和歸納推理測(cè)試方面?！傲黧w智力”以生理功能為基礎(chǔ)，包括知覺(jué)、記憶、運(yùn)算速度、推理能力等，從過(guò)了30歲就開(kāi)始逐漸走下坡路，到了59歲左右就衰弱得更快。

不過(guò)，年長(zhǎng)的人往往表現(xiàn)出更高的“晶體智力”。這是一種以經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)的認(rèn)知能力，主要包括言語(yǔ)能力和從經(jīng)驗(yàn)中沉淀的知識(shí)，使他們?cè)诤芏鄷r(shí)候可以印證“姜還是老的辣”，并為組織帶來(lái)寶貴的財(cái)富。

整體來(lái)說(shuō)，相比年長(zhǎng)的員工，年輕員工更加以自我為中心，有更強(qiáng)的愿望提升自己的工作，職位滿足感更少，對(duì)工作的承諾和獻(xiàn)身精神也更少，這也導(dǎo)致他們更容易離職和跳槽。

不過(guò)，雖然說(shuō)不同年齡層的人之間存在這些區(qū)別，但同一年齡段的人也有著廣泛的不同?，F(xiàn)在的流行趨勢(shì)是，將人們按出生年代劃分為80后、90后、00后等，試圖給每一代人描繪一個(gè)群像。在芬克爾斯坦等心理學(xué)家看來(lái)，這種貼標(biāo)簽的行為之所以看上去不那么招人反感，是因?yàn)樗路鹗窃谔接懸淮说墓残裕皇窃卺槍?duì)某個(gè)年齡段的人群。

但實(shí)際上，關(guān)于每個(gè)代際的蓋棺定論終歸還是會(huì)變成眾口鑠金的刻板印象。在這個(gè)時(shí)候，不要忘記每一撥兒“垮掉的一代”中，都既有坑爹啃老的混混兒，也有敢為人先的時(shí)代擔(dān)當(dāng)——僅根據(jù)年齡來(lái)預(yù)判個(gè)體顯然是簡(jiǎn)單粗暴的，真正有意義的事情是摘掉有色眼鏡，感受那些使每個(gè)人變得獨(dú)一無(wú)二的性情與品質(zhì)。

消除年齡歧視是改善職場(chǎng)生態(tài)的第一步，沒(méi)有年齡標(biāo)簽的互動(dòng)將更為開(kāi)放和積極。這可以從避免使用強(qiáng)化代際和年齡符號(hào)的語(yǔ)言開(kāi)始。有些辦公室語(yǔ)言最好別說(shuō)，比如你肯定不希望有人稱呼你“小菜鳥(niǎo)”或“老油條”吧？但更深層的改變還有賴于對(duì)作為個(gè)體的人的關(guān)注。去發(fā)現(xiàn)和看到具體的人，從個(gè)體化的品質(zhì)去作出判斷，我們?cè)诮夥拍挲g標(biāo)簽下的人的同時(shí)，也將獲得更加敏感的認(rèn)知。