據(jù)人民網(wǎng)報(bào)道，江西某大學(xué)學(xué)生小鑫（化名）在參加江西一銀行的校園招聘中，被第三方機(jī)器人判定“情緒風(fēng)險(xiǎn)高，不適宜快節(jié)奏工作”而拒絕錄取。經(jīng)報(bào)道后引來廣泛關(guān)注，該銀行決定組織專家，對考生再進(jìn)行性格測試，作為是否錄用的重要依據(jù)。

性格測試是用人單位用來篩選人才的一種常用手段，很多人找工作中都碰到過這一關(guān)，個(gè)別求職者因此被“刷下來”也并不奇怪。不同的崗位，需要的性格特質(zhì)是不同的。就算同一家企業(yè)，招聘研發(fā)人員偏愛理性、沉穩(wěn)的，但招聘客服人員可能就偏愛活潑、溝通能力強(qiáng)的，把性格測試作為錄取的重要參考，并無不妥。

在這一案例中真正的問題在于，給機(jī)器人在性格測試中“一票否決權(quán)”，是否合理？對企業(yè)而言，機(jī)器人篩選大大提高了效率，甚至比傳統(tǒng)的HR面試更加準(zhǔn)確。眼下，大數(shù)據(jù)技術(shù)越來越成熟，有科研團(tuán)隊(duì)稱只要研究人們在社交媒體上的行為蹤跡，進(jìn)行精確的“性格畫像”，甚至比親密的朋友、親人還要了解得準(zhǔn)確。在互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)里，精準(zhǔn)匹配的廣告等新模式，已證明此言非虛。但站在個(gè)人角度而言，現(xiàn)有的機(jī)器算法不可能做到百分之百準(zhǔn)確，只要對一個(gè)人出現(xiàn)了誤判，對這個(gè)人而言就是不公平的。企業(yè)的效率重要，個(gè)人的公平同樣很重要。

同樣是用機(jī)器來判斷人的行為，這一沖突讓人聯(lián)想到測謊儀的應(yīng)用。測謊儀無疑是有效的，否則不可能在公安、司法等領(lǐng)域得到大規(guī)模的推廣應(yīng)用；但也不能全部依賴測謊儀得出結(jié)論，因此世界上很少有國家和地區(qū)允許將測謊結(jié)果作為直接證據(jù)來使用。在實(shí)踐上，最穩(wěn)妥也最被廣為接受的辦法是將測謊結(jié)果作為鞏固、強(qiáng)化證據(jù)效力的輔助手段，或者提升偵破效率的重要工具。這樣的邏輯，同樣適用于機(jī)器人主導(dǎo)性格測試引來的爭議。

一方面，用人單位要謹(jǐn)慎賦予機(jī)器人在性格測試中的一票否決權(quán)，只能將其作為輔助手段。機(jī)器人給出的性格測試結(jié)果，應(yīng)綜合HR面試的印象評價(jià)來綜合判斷。同時(shí)，在決定錄取與否的大邏輯中，是不是只要性格測試不合格，就一定不能錄取，也要打上個(gè)問號。畢竟，情緒只反映一時(shí)情況，性格也并非不可改變的。另一方面，考慮到機(jī)器人的判斷可能出錯(cuò)，應(yīng)當(dāng)公開不予錄取的具體原因，同時(shí)給予求職者核查的權(quán)利。在這一案例中，用人單位并沒有主動告知求職者的性格到底哪里不適合，而是在媒體介入報(bào)道后才采取“特事特辦”的方式進(jìn)行重新測試。如果沒有安排完善的事后“糾錯(cuò)渠道”，類似的爭議還可能發(fā)生。

機(jī)器人越來越多地替代了人類的工作，在一些領(lǐng)域甚至已比人類自己做得更好。但在一些算法尚未成熟的領(lǐng)域內(nèi)，不能迷信算法，更不能輕易把“一票否決權(quán)”交給機(jī)器人。大膽創(chuàng)新、謹(jǐn)慎測試、分步推進(jìn)，才是最優(yōu)解。