用人單位不能“任性”調(diào)崗，勞動者應(yīng)休未休的年假天數(shù)，用人單位應(yīng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。24日，北京市高級人民法院與市勞動人事爭議仲裁委員會聯(lián)合發(fā)布《關(guān)于審理勞動爭議案件法律適用問題的解答》（以下簡稱《解答》），進一步統(tǒng)一勞動爭議案件判標(biāo)準(zhǔn)和執(zhí)法尺度。（4月25日《新京報》）

年休假是勞動者的權(quán)利，對此，法律有明確規(guī)定。2008年1月1日起施行的《職工帶薪年休假條例》是職工帶薪年休假的制度保障。然而，雖有制度安排，勞動者年休假權(quán)利的落實情況仍然存在不盡如人意之處，特別是在一些民營企業(yè)里，帶薪休假幾乎淪為職工的“紙上權(quán)利”。人社部2015年的一項調(diào)查顯示，帶薪休假的落實率僅有50%。

帶薪休假難落實，一個重要原因是，在就業(yè)壓力大的今天，特別是在一些民營企業(yè)，經(jīng)營壓力大，“一個蘿卜一個坑”，帶薪休假如果協(xié)調(diào)不好，可能會對企業(yè)運營帶來不利影響。職工如果爭取休息休假權(quán)，維權(quán)成本可能會很高，甚至可能會威脅到飯碗。但是，這不是讓職工犧牲休息休假權(quán)的理由。職工敢于說“不”，能倒逼企業(yè)尊重法規(guī)威嚴(yán)、尊重職工權(quán)利。

因此，北京高院與市勞動人事爭議仲裁委員會聯(lián)合發(fā)布《解答》，指出用人單位不能“任性”調(diào)崗，這對于勞動者的起訴維權(quán)，具有針對性作用。

此次《解答》指出，勞動者應(yīng)休未休的年假天數(shù)，用人單位應(yīng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。嚴(yán)格說來，這只是對已有法規(guī)的重申。因為《職工帶薪年休假條例》第五條規(guī)定：單位確因工作需要不能安排職工休年休假的，經(jīng)職工本人同意，可以不安排職工休年休假。對職工應(yīng)休未休的年休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該職工日工資收入的300%支付年休假工資報酬。當(dāng)然，這種重申并非只是簡單的重復(fù)，相反，北京市高級人民法院與勞動人事爭議仲裁委員會的聯(lián)合重申，使得相關(guān)法規(guī)條款更具有剛性和可執(zhí)行性，也必將對用人單位和勞動者產(chǎn)生更深刻的影響。希望北京市的這一做法對其他地方也起到借鑒作用。

當(dāng)然，帶薪休假落實不理想，還有一個重要原因可能在于，帶薪休假“薪”的吸引力還不夠。例如，某些行業(yè)低工資、高強度等導(dǎo)致員工替換率(流失率)極高，帶薪休假對他們來說幾乎是奢望。例如，某些流水線上的工人，基本工資之外的收入部分，主要是靠8小時工作之外的加班獎金得來，如果休假，即使不丟掉工作也會失去更多加班薪水，很難想象這些勞動者會放棄加班獎金而去休假游玩。

帶薪休假牽扯到多個利益主體的博弈，離不開相關(guān)制度安排和法律規(guī)定，司法機關(guān)的權(quán)威界定和裁決更是一種法律的兜底。當(dāng)然，帶薪休假難落實的原因復(fù)雜，單靠司法機關(guān)的法律兜底不能完全解決問題，用人單位提高法律意識和勞動等行政部門加強監(jiān)管力度也很重要，勞動用工和薪酬制度的完善升級則是另一關(guān)鍵因素。

只有隨著經(jīng)濟社會不斷發(fā)展、民眾生活水平不斷提高，以及法律保障越來越完善，越來越多的人才會敢于、樂于享受假期，帶薪休假才會有望得到全面落實。