如何走出招聘難怪圈

創(chuàng)業(yè)公司誠然面臨“招聘難”的現(xiàn)實困境，但也有不少求職者表示，很多時候是創(chuàng)業(yè)公司在招聘時的表現(xiàn)讓他們決定放棄求職。比如，有些創(chuàng)業(yè)公司連基本的崗位職責都沒有，老板對崗位內(nèi)容和工作業(yè)績的考核方式都不明晰；比如，定薪定崗過于隨意，沒有完善的個人成長機制；再比如，初創(chuàng)公司因為招人不易，往往缺乏明確的招聘標準，覺得好不容易招到一個人，即便聘用后覺得能力欠缺，但仍將就著用，無形中降低了招聘標準。

58招聘的北京區(qū)域負責人對此建議，創(chuàng)業(yè)公司的變動往往很大，所以招聘者需要考察的一個重點是，員工是否能夠適應這種不斷變化的狀態(tài)，而求職者也要明確自己是否能適應變化，適應創(chuàng)業(yè)公司?！皠?chuàng)業(yè)公司需要有足夠學習能力,并具備一定領導力的求職者。”

專家建議，對于企業(yè)而言，完善的制度和流程規(guī)范是其人力資源穩(wěn)態(tài)運行的保障。創(chuàng)業(yè)企業(yè)的特點決定了對個體的自覺性、能動性、創(chuàng)造性的要求實際上比其他企業(yè)更高，人員素質對初創(chuàng)企業(yè)的決定性作用和影響也更大。面對創(chuàng)業(yè)企業(yè)招聘難的現(xiàn)狀，可考慮通過整合品牌資源，為創(chuàng)業(yè)企業(yè)聲譽背書的方式來解決。記者 彭文卓