“青椒”，是網(wǎng)絡(luò)上對高校青年教師的戲稱。一項調(diào)查表明，面臨教學與科研考核的雙重壓力，八成以上的“青椒”認為自己處在社會中層及中層以下。如何度量高校青年教師？又該為他們提供怎樣的成長環(huán)境？常州大學2013年12月推行的“低職高聘”人事制度，讓青年教師感覺自己像“坐了一回火箭”。近日，記者來到常州大學，一探究竟。

　　1月，寒假期間，學生大都離開了校園?？沙Ｖ荽髮W石油化工學院教師孔泳常常在實驗室里工作到深夜。“去年，我通過‘低職高聘’，從‘副教授七級崗’競聘到‘教授二級崗’，如果不比以前取得更大的成績，怎么對得起學校的良苦用心。”

　　孔泳口中的“低職高聘”，是常州大學創(chuàng)新實施的人事制度改革。即在崗位聘任中，不唯年資閱歷、職稱職務(wù)，只比業(yè)績貢獻，堅持多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的考核和分配制度。

　　在高校，受任職年限等資歷因素影響，青年教師職稱的晉升通道受到一定限制。長此以往，青年教師便會消極懈怠。常州大學浦玉忠校長告訴記者：“我們選擇在不打破績效工資體系的前提下，靈活運用由學校自主調(diào)控的獎勵性績效工資，鼓勵一部分想干事并且能干成事的青年教師脫穎而出。”

　　常州大學人事處處長黃正以孔泳為例向記者介紹：“孔老師雖然只是副教授，但業(yè)績、成果都達到了學校‘教授二級崗’的上崗條件。有了‘低職高聘’，我們可以直接聘他為‘教授二級崗’，這一措施既充分體現(xiàn)了績效工資的業(yè)績導向原則，更調(diào)動了青年教師的積極性，實現(xiàn)了績效工資的激勵導向功能。”

　　浦玉忠校長認為，“低職高聘”不僅提高了青年教師的待遇，還打破了“論資排輩”的陋習，讓創(chuàng)新型人才競相涌現(xiàn)。

　　首輪“低職高聘”，11名教師成功競聘上崗，榜樣的引領(lǐng)激發(fā)起很大一部分青年教師的工作熱情和事業(yè)心。黃正介紹，“低職高聘”并非一勞永逸，三年之后還會進行的新一輪崗位聘任。“我們還計劃加大團隊和教學等考量指標，讓青年教師在科研中注重教學水平的提升和團隊精神的培養(yǎng)。”

　　“常州大學能夠創(chuàng)新‘低職高聘’制度，關(guān)鍵在于學校擁有一套完整的青年教師人才培養(yǎng)體系，涌現(xiàn)出一大批年輕且能力強的教師，為實施‘低職高聘’奠定了堅實的基礎(chǔ)。”常州大學黨委書記史國棟告訴記者。

　　為了提升青年教師的科研能力，常州大學引進“長江學者”鄧林紅教授等專家為他們提供指導，還實施了青年教師培養(yǎng)“三大工程”，即國際化視野拓展工程、學術(shù)能力提升工程和社會實踐能力提高工程。

　　“博士畢業(yè)后，我便來到了常州大學。面臨從學生到教師的身份轉(zhuǎn)變，學校給了我很多幫助。記得申報第一個科研項目時，當時的科技處處長、現(xiàn)在的副校長蘇旭平老師不厭其煩地幫我修改了六七稿。”石油化工學院老師許娟告訴記者，平時，學校還會邀請校外專家做講座，給他們指導科研。

　　2012年，常州大學派出海外研修教師15人，2013年，這一數(shù)據(jù)達到45人。2012年，學校派遣錢俊峰等5位年輕博士到揚子石化公司實踐，提升科研、服務(wù)社會和技術(shù)創(chuàng)新的能力。

　　如今，在常州大學，教師除了職稱上的差異，還逐漸分成了兩大“流派”——教學型和教學研究型，工作任務(wù)、考核標準都不盡相同。原來，為了激發(fā)教師的潛能，學校改革原有的統(tǒng)一標準、統(tǒng)一考核的傳統(tǒng)做法，嘗試對教師實行分類管理和考核，讓年輕教師個性化發(fā)展。（本報記者 蘇 雁 本報通訊員 許學建）