既不能讓國(guó)企負(fù)責(zé)人只做“雷鋒”，有功不賞；也不能高薪養(yǎng)貪，寬縱國(guó)企老板做“碩鼠”，無(wú)功自盜。國(guó)企負(fù)責(zé)人的工資條一直牽著社會(huì)各界的心。國(guó)企高管們的工資條到底該怎么發(fā)？誰(shuí)說(shuō)了算？

　　在國(guó)企改革中，薪酬制度設(shè)計(jì)既是熱點(diǎn)，又是難點(diǎn)。早在國(guó)資委成立之初，它即是優(yōu)先工作之一。然而，時(shí)至今日，人們對(duì)此認(rèn)識(shí)仍難一致。不僅政策時(shí)有調(diào)整，更經(jīng)常陷入輿論漩渦。

　　近日，人力資源和社會(huì)保障部新聞發(fā)言人李忠表示，國(guó)企負(fù)責(zé)人薪酬改革方案配套辦法將于近期審議。本輪改革的重點(diǎn)在于規(guī)范組織任命的國(guó)企負(fù)責(zé)人薪酬分配。對(duì)“不合理的偏高、過(guò)高收入”進(jìn)行調(diào)整。

　　國(guó)企負(fù)責(zé)人的工資條一直牽著社會(huì)各界的心。在國(guó)企改革中，薪酬制度設(shè)計(jì)既是熱點(diǎn)，又是難點(diǎn)。早在國(guó)資委成立之初，它即是優(yōu)先工作之一。然而，時(shí)至今日，人們對(duì)此認(rèn)識(shí)仍難一致。不僅政策時(shí)有調(diào)整，更經(jīng)常陷入輿論漩渦。

　　共識(shí)也不是沒(méi)有：論功行賞。既不能讓國(guó)企負(fù)責(zé)人只做“雷鋒”，有功不賞；也不能高薪養(yǎng)貪，寬縱他們做“碩鼠”，無(wú)功自盜?，F(xiàn)在的問(wèn)題是：功怎么論，賞怎么行？

　　國(guó)企老總年薪制一度成高水平的大鍋飯

　　2003年以前，國(guó)企普遍存在自定薪酬的現(xiàn)象。高低存乎一心，結(jié)果亂象叢生。有的企業(yè)規(guī)模不大，連年虧損，老總卻拿百萬(wàn)元年薪；有的企業(yè)體量驚人，老總收入?yún)s不過(guò)10萬(wàn)元。真正是“撐死膽大的，餓死膽小的”。這樣做的后果，不是企業(yè)搞不好，就是人才全都跑。

　　當(dāng)時(shí)，一項(xiàng)針對(duì)53家中央骨干企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理人才流動(dòng)情況的調(diào)查統(tǒng)計(jì)相當(dāng)驚人：1998年以來(lái)，這些企業(yè)的7萬(wàn)多經(jīng)營(yíng)管理者因各種原因離開(kāi)，占當(dāng)時(shí)經(jīng)營(yíng)管理人才總數(shù)的11%。流失人才的年齡大都在40歲以下，包括一些嶄露頭角的骨干人才。有人比喻稱：央企成外企和民企的人才培訓(xùn)基地了。

　　2003年，國(guó)務(wù)院國(guó)資委成立后即著手對(duì)央企負(fù)責(zé)人薪酬進(jìn)行摸底，結(jié)論是一些關(guān)系國(guó)家安全和國(guó)民經(jīng)濟(jì)命脈的重點(diǎn)骨干企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬偏低。比如中國(guó)石化、中國(guó)航空等企業(yè)負(fù)責(zé)人年薪不足10萬(wàn)元，中國(guó)兵裝、中國(guó)兵工等不足15萬(wàn)元，中核工業(yè)、航天科工等不足20萬(wàn)元。

　　于是，國(guó)資委做了兩件事：允許央企負(fù)責(zé)人提工資，使重要崗位對(duì)人才有吸引力；將薪酬和業(yè)績(jī)掛鉤，不能干好干壞一個(gè)樣。

　　國(guó)資委請(qǐng)了一家知名的人力資源咨詢公司，在國(guó)內(nèi)抽樣調(diào)查企業(yè)經(jīng)營(yíng)者的年薪。樣本包括十幾家大的外資企業(yè)，十幾家大的民營(yíng)企業(yè)。統(tǒng)計(jì)顯示，外資最低的80多萬(wàn)元，高的有400多萬(wàn)元，樣本平均值165萬(wàn)元；民營(yíng)企業(yè)低的40多萬(wàn)元，高的200多萬(wàn)元，樣本平均值108萬(wàn)元。綜合考慮市場(chǎng)、職工以及政府機(jī)關(guān)薪酬水平等因素，2004年央企第一次實(shí)行年薪制，一把手年薪的平均水平最后定在39.8萬(wàn)元(稅前)，以后的薪酬是根據(jù)考核結(jié)果逐年漲起來(lái)的。

　　國(guó)資委首位掌門人李榮融曾于2009年透露，央企負(fù)責(zé)人那幾年的薪酬每年增長(zhǎng)4500萬(wàn)元，但是，要想把這些錢全拿到手卻要給國(guó)家掙夠1500億元的利潤(rùn)。

　　在這種正向激勵(lì)下，大量人才涌向央企。航天科技集團(tuán)有一大批年輕人，40歲到45歲時(shí)已經(jīng)擔(dān)任了總指揮。有人感慨，這在2002年前是不可想象的。

　　不過(guò)，國(guó)資委深感其中矛盾所在。國(guó)資委原副主任邵寧說(shuō)：“這個(gè)薪酬水平比市場(chǎng)低、比政府機(jī)關(guān)要高，搞不好幾個(gè)方向都會(huì)有意見(jiàn)。”何況，企業(yè)干部管理體制改革滯后，市場(chǎng)化選拔和退出機(jī)制沒(méi)有建立，這就可能讓年薪制成為一個(gè)高水平的大鍋飯。

　　國(guó)企高管薪酬是“旱澇保收”還是“燙手山芋”

　　果不其然。

　　社會(huì)上不滿的聲音來(lái)了。有些人的理由是，國(guó)企很多處于壟斷地位，其利潤(rùn)是靠壟斷資源得來(lái)的，并非是靠企業(yè)家的血汗和智慧，那么，怎么好意思拿市場(chǎng)化的高薪？另外，國(guó)企負(fù)責(zé)人“旱澇保收”，有行政級(jí)別，拿錢、當(dāng)官兩不誤，真是“美差”。

　　問(wèn)題引起中央重視。2014年8月29日，中共中央政治局會(huì)議強(qiáng)調(diào)，深化中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革，要從我國(guó)社會(huì)主義初級(jí)階段基本國(guó)情出發(fā)，適應(yīng)國(guó)有資產(chǎn)管理體制和國(guó)有企業(yè)改革進(jìn)程，逐步規(guī)范企業(yè)收入分配秩序，對(duì)不合理的偏高、過(guò)高收入進(jìn)行調(diào)整。今年1月1日，《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》正式實(shí)施。72家中央管理企業(yè)按照《方案》的要求，調(diào)整了企業(yè)負(fù)責(zé)人的基本年薪標(biāo)準(zhǔn)。

　　降薪之風(fēng)驟起。

　　國(guó)企負(fù)責(zé)人也有委屈。中國(guó)建材集團(tuán)董事長(zhǎng)宋志平在《我的企業(yè)觀》一書中表示，社會(huì)上對(duì)國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)人的看法常常并不客觀。實(shí)際上，除個(gè)別從政府調(diào)入的干部保留了相應(yīng)的行政級(jí)別外，大多數(shù)國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)人既沒(méi)有行政級(jí)別，也沒(méi)有享受市場(chǎng)化待遇。他們工作時(shí)兢兢業(yè)業(yè)，承擔(dān)著很大的壓力和責(zé)任，退休后領(lǐng)取社保養(yǎng)老金，去醫(yī)院看病也要排隊(duì)掛號(hào)。

　　“國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)干部的收入也沒(méi)有多高，不是‘旱澇保收’。國(guó)企有著嚴(yán)格的考核制度，管理層的薪酬都是根據(jù)業(yè)績(jī)情況浮動(dòng)的，業(yè)績(jī)不好薪水也會(huì)跟著降。許多人認(rèn)為國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)人的收入可以和公務(wù)員比，但我覺(jué)得，企業(yè)不是行政單位而是經(jīng)營(yíng)單位，收入應(yīng)該和市場(chǎng)比，國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)干部的收入比外資、民企管理層的收入要少得多。這些年來(lái)，隨著國(guó)企人員薪酬制度的改革，國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)干部的收入有明顯提高，但仍然無(wú)法與外企或民企管理者的收入相比，而且一旦退休還有可能面臨老無(wú)所依的生活窘境。”他說(shuō)。

　　2013年，宋志平去法國(guó)調(diào)研公司治理時(shí)，曾問(wèn)過(guò)法國(guó)國(guó)資局官員：“在法國(guó)有沒(méi)有對(duì)國(guó)企和國(guó)企領(lǐng)導(dǎo)人效率低下的批評(píng)？輿論壓力大不大？”法國(guó)人回答說(shuō)，“法國(guó)國(guó)企的社會(huì)認(rèn)可度很高，對(duì)消費(fèi)者來(lái)講是質(zhì)量和安全的象征，在國(guó)企工作待遇好且穩(wěn)定。”

　　國(guó)企負(fù)責(zé)人中也有把市場(chǎng)薪酬當(dāng)成“燙手山芋”的。曾主掌中海油的傅成玉說(shuō)過(guò)，“2001年，我在中海油的董事酬金超過(guò)300萬(wàn)港幣，后來(lái)漲到800多萬(wàn)，個(gè)人一年期權(quán)收益就超過(guò)1000萬(wàn)港幣。這是企業(yè)董事會(huì)和財(cái)政部都批準(zhǔn)的合理收入，但這個(gè)錢沒(méi)法拿。你拿了這個(gè)錢，就帶不了整支隊(duì)伍，影響企業(yè)效率。”

　　好老板就是伙計(jì)賺錢多，給的多；伙計(jì)賺錢少，給的少

　　盡管政策更替、莫衷一是，但共識(shí)在漸漸清晰。無(wú)論是當(dāng)年的漲薪，還是當(dāng)下的限薪；無(wú)論是社會(huì)的不滿，還是國(guó)企負(fù)責(zé)人的委屈，皆歸于一個(gè)框架：憑本事吃飯，多勞才能多得。這在民企不是問(wèn)題，在國(guó)外也不是事兒，但在國(guó)企卻要復(fù)雜得多，因?yàn)閲?guó)企本身的情況很復(fù)雜，既有公益性的企業(yè)，也有競(jìng)爭(zhēng)性的集團(tuán)，不一而足。

　　李榮融曾說(shuō)，“好老板就是伙計(jì)賺錢多，就要給他多，伙計(jì)賺錢少，給他也要少，完不成指標(biāo)的就讓伙計(jì)走人。”這對(duì)于在市場(chǎng)中摸爬滾打的國(guó)企是可行的，但對(duì)一些壟斷性企業(yè)就不合適了——即使大眾不議論，企業(yè)也不服氣。

　　北京師范大學(xué)公司治理與企業(yè)發(fā)展研究中心主任高明華說(shuō)，給國(guó)企負(fù)責(zé)人薪酬定價(jià)不能一刀切，首先要對(duì)國(guó)企進(jìn)行分類，否則，就會(huì)發(fā)生“高也不是低也不對(duì)”的情況。怎么分？公益性和壟斷性企業(yè)，接受政府補(bǔ)貼，管理層由行政任命，可參照公務(wù)員待遇，該限薪的限；而競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)，國(guó)企管理層實(shí)行市場(chǎng)化聘任，原來(lái)的競(jìng)爭(zhēng)性行業(yè)國(guó)企高管自然解除行政級(jí)別，重新競(jìng)聘上崗，發(fā)展職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)，讓市場(chǎng)去發(fā)現(xiàn)價(jià)值，該高的高。

　　“網(wǎng)速很低的情況下網(wǎng)費(fèi)卻能定得很高，這就是一種壟斷嘛。那么，你還要跟民企比工資條，那不行！”他舉例說(shuō)。

　　宋志平也持類似觀點(diǎn)。他表示，公益保障性企業(yè)應(yīng)是國(guó)企，其工作人員是公職人員，退休后可享受公務(wù)員待遇。而在競(jìng)爭(zhēng)領(lǐng)域，現(xiàn)有的國(guó)企應(yīng)向混合所有制企業(yè)發(fā)展，其企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人轉(zhuǎn)化為職業(yè)經(jīng)理人，以市場(chǎng)化選聘和市場(chǎng)化待遇為原則，建立健全長(zhǎng)效激勵(lì)約束機(jī)制，同時(shí)給予完全市場(chǎng)化的身份和穩(wěn)定寬松的職業(yè)化環(huán)境。