12月7日，教育部發(fā)布消息稱，目前中青年教師已成為主體，高校教師45歲以下占比超7成。下一步，將改革教師績效工資政策，大幅度提升教師工資績效部分的比例。雖說只有這么一兩句話，但因?yàn)闋可娴降娜藢?shí)在太多，便足以在寒日里引發(fā)網(wǎng)上一片熱議。

績效考核的好處是顯而易見的：避免大鍋飯、平均主義、干好干壞一個樣；避免學(xué)校管理不力，拿混日子的老師沒有辦法；實(shí)現(xiàn)多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬、薪酬與貢獻(xiàn)成正比——這被視為提升勞動生產(chǎn)效率的有效工具，也是絕大多數(shù)企業(yè)目前都在選用的一種游戲規(guī)則。

但“眼亮”的網(wǎng)絡(luò)群眾卻不都這么看，大家表達(dá)了形形色色的擔(dān)憂：扣掉工資一部分當(dāng)績效工資，結(jié)果是普通教師錢少了，校長主任錢多了；校長可以駕馭績效工資，人家歡喜誰就是誰；不利于團(tuán)結(jié)穩(wěn)定，只會讓大家斤斤計較；地區(qū)間的教師收入差別好不容易小了點(diǎn)，這么一搞績效差距又會拉大了……要公平，還是要效率，這個爭論許久的經(jīng)濟(jì)命題，在“教師績效工資比例拉升”話題上，再度復(fù)活了。

要平均、穩(wěn)定的“大鍋飯”，還是要有差異且浮動的“績效差”？這個選擇顯然已經(jīng)出現(xiàn)了某些“囚徒困境”的跡象。能否打破這種“囚徒困境”，將決定績效工資改革的成敗。

“囚徒困境”指在團(tuán)體合作才能實(shí)現(xiàn)利益最大化的情況下，由于不信任與猜疑，使得個人的最佳選擇并非團(tuán)體的最佳選擇。套用到教師績效工資開比問題上，如果能充分信任這套游戲規(guī)則，多付出多收獲，大家都會配合推行，結(jié)果真讓校園活力大大增強(qiáng)；可如果不信任這套規(guī)則，甚至還沒邁步就以受害者的心理抵制它，就會處處擰巴：改革的好處釋放不出來，畸形之果的消息卻此起彼伏，反過來刺激了執(zhí)行者，畏手畏腳“和稀泥”，結(jié)果是那點(diǎn)好處也沒有了。

這還真不是胡思亂想。自2009年以來，已有多地區(qū)作了教師績效工資改革的嘗試，總體來說并不理想。有不少學(xué)校在矛盾面前，改革“高高舉起輕輕放下”。剖析根源，一是沒有真正推行績效改革，一遇反對聲音就止步觀望；二是對績效考核與績效工資的基本精神領(lǐng)會不夠，以為只是你這個月多二三百他下個月多二三百那么簡單，有很強(qiáng)的平均化傾向；三是公開透明度不夠，制定分配標(biāo)準(zhǔn)游戲規(guī)則大家都看不懂，發(fā)工資的時候只知道績效數(shù)字，不知道都考核了些什么，績效考核機(jī)制里的反饋、談話、改進(jìn)都沒配套跟上；四是監(jiān)督機(jī)制不夠，隨意性太強(qiáng)，書記校長說了算，誰高了誰低了背對背，沒解釋也不公開，搞得大家滿腹牢騷……

就本質(zhì)而言，績效考核就是一套管理工具，它絕不只是改個固定工資和績效工資開比那么簡單，運(yùn)轉(zhuǎn)起來需要基本的文化底盤：企業(yè)管理的實(shí)踐已經(jīng)表明，工具能不能用好，關(guān)鍵就在于使用工具的人有沒有公心；能不能講民主講監(jiān)督講法治……從上說需要頂層設(shè)計，從下說需要民主參與，中間層面需要制度設(shè)計與健全，此三者缺一不可。

為了提升教育質(zhì)量，我們需要打破大鍋飯實(shí)現(xiàn)績效激勵；為了保障公平，我們在績效激勵的過程中又必須做好整體設(shè)計有序推進(jìn)。及早告別“囚徒困境”，才能讓“拉升教師績效工資占比”成為調(diào)動全國教師干勁的沖鋒號。