薪酬怎么定？

薪酬與績效掛鉤，高管與職工差距縮小，總體水平較改革前下降

央企負責人的薪酬是怎么核定出來的？

據(jù)介紹，在《中央管理企業(yè)負責人薪酬制度改革方案》實施后，中央管理企業(yè)負責人的薪酬由基本年薪、績效年薪、任期激勵收入三部分構(gòu)成。基本年薪是中央管理企業(yè)負責人的年度基本收入。考慮到在不同企業(yè)任職的中央管理企業(yè)負責人都是由中央任命的，為體現(xiàn)薪酬分配的公平性，原則上確定相同的基本年薪。基本年薪的具體水平，根據(jù)上年度中央企業(yè)在崗職工平均工資的一定倍數(shù)確定?？冃晷脚c中央管理企業(yè)負責人年度考核評價結(jié)果相聯(lián)系，根據(jù)年度考核評價結(jié)果的不同等次，結(jié)合績效年薪調(diào)節(jié)系數(shù)，在不超過負責人基本年薪的一定倍數(shù)內(nèi)確定。任期激勵收入與中央管理企業(yè)負責人任期考核評價結(jié)果相聯(lián)系，根據(jù)任期考核評價結(jié)果的不同等次確定。

績效年薪與年度考核緊密相關(guān)，央企負責人年度考核又有什么“硬杠杠”？

2016年12月23日，國資委公布了最新的《中央企業(yè)負責人經(jīng)營業(yè)績考核辦法》，對主業(yè)處于充分競爭行業(yè)和領域的商業(yè)類央企，重點考核企業(yè)經(jīng)濟效益、資本回報水平和市場競爭能力；對主業(yè)處于國家安全、國民經(jīng)濟命脈的重要行業(yè)和關(guān)鍵領域、主要承擔國家重大專項任務的商業(yè)類企業(yè)，在保證合理回報和國有資本保值增值的基礎上，加強對服務國家戰(zhàn)略、發(fā)展前瞻性戰(zhàn)略性產(chǎn)業(yè)等情況的考核。對公益類央企，重點考核產(chǎn)品服務質(zhì)量、成本控制、營運效率和保障能力，引入第三方評價。

“業(yè)績升、薪酬升，業(yè)績降、薪酬降”是新考核辦法的最大特色。年度綜合考核評價為不勝任的，企業(yè)負責人不得領取績效年薪。連續(xù)兩年年度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果為D級或任期經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果為D級，且無重大客觀原因的企業(yè)，對企業(yè)負責人予以調(diào)整。央企負責人如果違反有關(guān)規(guī)定造成重大決策失誤、重大安全事故等，已經(jīng)發(fā)放的績效年薪、任期激勵將被追回。

改革前后，央企負責人薪酬有多大變化？記者了解到，2015年度央企負責人薪酬是首次公布，難以做同口徑的全面對比。人社部的估算顯示，2015年度央企負責人薪酬比改革前總體有所下降，有的企業(yè)下降幅度還比較大。

央企高管與職工的薪酬差距，常被用來衡量高管薪酬的合理性。2002年國資委監(jiān)管的中央企業(yè)全部高管平均薪酬與央企職工平均工資的倍數(shù)為9.85倍，2010年擴大到13.39倍，之后在政府管控下趨于平緩，薪酬改革前在12倍左右。人社部有關(guān)負責同志表示，相對于職工平均工資的倍數(shù)是確定央企負責人薪酬的重要指標，改革后要低于10倍。