高了還是低了？

要有適當(dāng)?shù)男匠昙?，但不宜簡單對比其他類型企業(yè)

央企負(fù)責(zé)人薪酬公布后，引起相反的兩類議論。

一種觀點(diǎn)是：“還是太高了！既然是組織任命的國企負(fù)責(zé)人，就應(yīng)該完全比照公職人員?！睋?jù)了解，目前副部級公務(wù)員的年薪大致為十幾萬元。

另一種觀點(diǎn)則是：“經(jīng)營資產(chǎn)規(guī)模數(shù)千億元的大型企業(yè)，目前央企高管薪酬真不算高，能留得住人才嗎？”以鋼鐵行業(yè)為例，上市民營鋼企中，2015年度高管年薪超過500萬元的并不少見，而寶鋼集團(tuán)董事長稅前年薪為61.18萬元。

“央企高管薪酬不能簡單地說高或低。這一輪央企負(fù)責(zé)人薪酬改革針對的是組織任命的央企高管，要考慮這部分群體的特點(diǎn)。”人力資源和社會保障部勞動工資研究所研究員劉學(xué)民說。他認(rèn)為，國有企業(yè)特別是掌握國家重要資源的中央企業(yè)負(fù)責(zé)人，本質(zhì)上屬于國家干部，考慮到在企業(yè)工作的特殊性，其薪酬可以高出同類公務(wù)員一些，但不宜高出太多。

國資委分配局的負(fù)責(zé)同志表示，央企負(fù)責(zé)人要有適當(dāng)?shù)男匠昙?，但其身份既然已?jīng)明確，就不能完全比照同等規(guī)模的企業(yè)。在實(shí)際定薪時，有關(guān)方面已進(jìn)行了綜合考量，改革后的薪酬仍明顯高于同級別公務(wù)員，也高出央企員工平均工資和社會平均工資數(shù)倍。

央企發(fā)展的目標(biāo)之一是具有國際競爭力的世界一流企業(yè)。企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬不與市場接軌，會不會吸引不到優(yōu)秀人才？國資委分配局的負(fù)責(zé)同志認(rèn)為，企業(yè)選人，薪酬是重要因素，但不是全部。大型央企規(guī)模大、影響力大、多數(shù)是行業(yè)領(lǐng)頭羊，能給人才提供很好的施展才能的平臺。央企招人，薪酬一直不是最高，但吸引力不小。

中國企業(yè)研究院首席研究員李錦表示，央企薪酬改革其實(shí)包括兩方面，一方面是對組織任命的企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬做出規(guī)范，另一方面明確市場化選聘的職業(yè)經(jīng)理人實(shí)行市場化薪酬分配機(jī)制。去年底召開的中央經(jīng)濟(jì)工作會議提出，以混合所有制改革為突破口，推進(jìn)國企改革。目前，央企子企業(yè)公司制改制面已超過92%，混合所有制企業(yè)戶數(shù)占比達(dá)到68%。隨著混合所有制改革步伐加快，國企產(chǎn)權(quán)將更加多元化，董事會制度將更加健全。央企董事會將擁有更多的選人用人權(quán)，行政任命高管有所減少、市場化選聘比例提高。屆時，更多的央企高管，薪酬高低起落將主要依據(jù)企業(yè)的發(fā)展?fàn)顩r及市場行情來確定，如果干得不好，不是降薪的問題，很可能是離職。(白天亮)