因此，用人單位根據(jù)公司規(guī)定的“紀律考核”動輒對員工進行記大過、處分時，應考查該規(guī)定是否依照法律程序起草、制定、實施的，是否在實施前對勞動者進行了公示或者告知，如果回答是否定的，則該制度就是違法的，不具有“規(guī)章制度”的法律效力。此外，如果公司的規(guī)定，侵犯勞動者利益或者與國家規(guī)定相抵觸，也是無效的，不能據(jù)此對勞動者進行處罰。

8 減少其他福利

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根據(jù)法律規(guī)定，用人單位必須依法為勞動者辦理養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療、工傷、生育等社會保險。此外，根據(jù)勞動法規(guī)定，用人單位必須為勞動者提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生條件和必要的勞動防護用品，對從事有職業(yè)危害作業(yè)的勞動者應當定期進行健康檢查。國家對女職工和未成年工實行特殊勞動保護。因此，用人單位在勞動安全和女職工、未成年工的保護方面是不能有任何的降低的。

此外，對于用人單位規(guī)章制度中明確規(guī)定或勞動合同中約定的福利待遇，用人單位應按照規(guī)定或約定執(zhí)行，不得違法減少。如果用人單位擅自單方減少對勞動者的福利待遇，也是一種侵害勞動者權益的行為。勞動者完全有權依法保障自己的合法權益不受侵害。

9 其他手段，如請假不批等

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就常理而言，如果員工因患病或者負傷不能正常工作，用人單位是不能不批的。根據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》規(guī)定，企業(yè)職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫(yī)療時，根據(jù)本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期。醫(yī)療期是指企業(yè)職工因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合同的時限。

但是，對于除患病、負傷以外的其他請假情形，法律并未做出具體規(guī)定。實踐中，如勞動者確因客觀原因無法進行正常工作必須請假的，公司應予以批準。當然，無論哪種原因的請假，勞動者均應按照公司規(guī)定的請假程序進行，切不可因“請假”事宜違反公司規(guī)定。