走出“捆綁”模式，為高校教師發(fā)展“松綁”

高校教師不是流水線作業(yè)的計件工，更不是純粹的生產(chǎn)機器，若只注重生產(chǎn)效果的管理主義盛行，在“捆綁”模式下的制度設(shè)計，會精妙地將各種名目的條件和要求都“捆綁”在一起，環(huán)環(huán)相扣：論文、課題、獎勵和高校教師職稱評價捆綁在一起，高校教師的貢獻率和頭上的“帽子”又和所在大學(xué)的排名捆綁在一起，大學(xué)的排名又關(guān)乎一個區(qū)域甚至一個國家的發(fā)展的宏圖偉略……這樣的“捆綁”不但使得大學(xué)的本質(zhì)發(fā)生改變，也使得高校教師這個職業(yè)發(fā)生根本的變化，必將加快大學(xué)精神的消逝速度，加重大學(xué)價值的存在危機。

身處于這種“捆綁”模式中，高校教師實際上就已經(jīng)喪失了自由學(xué)術(shù)和安心教學(xué)的選擇權(quán)。因此，破解困境的出路乃在于“松綁”，而不是加強“捆綁”。其實，近年來無論國家層面還是地方層面，在高校教師考評的“松綁”方式上已經(jīng)做了不少有益的探索，尤其是在針對海外人才方面。在國家“千人計劃”和“青年千人計劃”中，很多海外人才之前可能什么教學(xué)業(yè)績條件都沒有，但都可以憑著杰出的科研代表成果參加評審并成功獲聘。國家對于這部分人才的評價，已經(jīng)到了“不拘一格降人才”的地步。而這部分人因為所受約束少，自然可以更加集中精力進行學(xué)術(shù)創(chuàng)造。如果本土高校教師也能獲得同樣的政策待遇甚至一半的待遇，少受各種“捆綁”條件約束，能取得的成果和達到的水平也肯定不會遜色多少。在這方面，作為大方向的“人才體制改革30條”總體來說也是“松綁”思路，每個領(lǐng)域的制度設(shè)計也應(yīng)遵循此思路。

當然，肯定還有人會擔心：教學(xué)若不“捆綁”，缺乏激勵怎么行？其實，目前高校教學(xué)最缺乏的不是制度激勵和約束，而是基礎(chǔ)性投入遠遠不足，沒有建立起一個尊重高校教師教學(xué)勞動的報酬體系。目前公辦大學(xué)的課酬標準一般為幾十元一個課時，還不如大學(xué)生做家教的報酬高，教學(xué)勞動根本沒有獲得合理的報酬。在這樣的薪酬體系下，很多人自然都會把更多的精力投入到名利雙收的科研項目中去，或者到外面上課以獲得市場化報酬，自然而然就怠慢了對學(xué)生尤其是對本科生的指導(dǎo)。重視本科教學(xué)和建設(shè)一流本科教育不能停留于口號，也不能僅依靠教師們的良心和道德，更不能掐住評價的命門把高校教師作為一個可以不斷加重“捆綁”的物化個體對待……而應(yīng)在尊重高校教師尊嚴和教學(xué)價值的基礎(chǔ)上進行薪酬體系改革，使高校教師教學(xué)能夠獲得接近市場回報的報酬，并且通過扎實的保障措施和監(jiān)督機制使之落到實處。這樣，認真教學(xué)的教師能夠獲得具有尊嚴的報酬，就自然會有更多的教師把更多精力投入到教學(xué)活動中去；同時偏重教學(xué)和偏重科研的教師自然就會在這個過程中實現(xiàn)自我分類，擬推行的分類評價改革也從而具備群眾基礎(chǔ)。這種改革思路下的高校教師考評才能真正體現(xiàn)“發(fā)展為本”——高校教師發(fā)展不應(yīng)是作為貢獻各種評價指標的工具而存在的“物的發(fā)展”，更應(yīng)是從教學(xué)科研工作中實現(xiàn)自我價值和個人幸福的“人的發(fā)展”。

（作者系華南師范大學(xué)教育科學(xué)學(xué)院高等教育研究所副研究員；本文獲得2015年“廣東省培養(yǎng)高層次人才特殊支持計劃”青年文化英才項目資助）