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國企改革政策落地釋放多重紅利

2016年02月26日 14:13 | 來源:經(jīng)濟(jì)參考報
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  高管薪酬市場說了算

  作為社會熱議的焦點(diǎn),國有企業(yè)負(fù)責(zé)人差異化薪酬分配再度納入“十項(xiàng)改革試點(diǎn)”中?!督?jīng)濟(jì)參考報》從國資委獲悉,差異化薪酬分配試點(diǎn)擬選擇部分主業(yè)處于競爭性行業(yè)或領(lǐng)域、企業(yè)公司治理機(jī)制建立健全、董事會建立和運(yùn)作比較規(guī)范、已實(shí)行或正在試點(diǎn)職業(yè)經(jīng)理人制度的中央企業(yè)開展試點(diǎn),力爭到2020年左右,全面形成與國有企業(yè)負(fù)責(zé)人選任方式相匹配、與企業(yè)功能性質(zhì)相適應(yīng)的負(fù)責(zé)人薪酬管理辦法和業(yè)績考核評價辦法。

  記者了解到,本次試點(diǎn)工作的重點(diǎn)是對市場化選聘的職業(yè)經(jīng)理人實(shí)行市場化薪酬分配機(jī)制,可以采取多種方式探索完善中長期激勵機(jī)制,實(shí)行契約化管理,加強(qiáng)和完善業(yè)績考核,建立退出機(jī)制。

  “希望通過試點(diǎn)工作,完善國有企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬分類管理制度,建立健全職業(yè)經(jīng)理人薪酬管理制度,對市場化選聘的職業(yè)經(jīng)理人實(shí)行市場化薪酬分配機(jī)制,探索完善中長期激勵機(jī)制,建立科學(xué)合理的業(yè)績考核評價體系,激發(fā)職業(yè)經(jīng)理人創(chuàng)造突出業(yè)績的積極性?!睆埾参鋵Α督?jīng)濟(jì)參考報》記者表示。

  “目前我國人力資源價格不完善,特別是國有企業(yè)在考核、激勵體制等方面都存在僵化,缺乏完善的職業(yè)經(jīng)理人市場化選聘制度和市場化薪酬制度,這也造成了很多企業(yè)出現(xiàn)高端人才流失,市場競爭力不足等問題。”李錦說。

  多位國企內(nèi)部人士表示,如何留住人才是下一步國企發(fā)展最為關(guān)鍵的問題,薪酬管理急需在機(jī)制體制和市場定價方面找到一個合理的平衡點(diǎn)。一方面,緩解社會輿論關(guān)于薪酬方面的爭論,另一方面,也讓企業(yè)進(jìn)入“高薪—人才—高利潤”的良性循環(huán),實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代化的法人治理結(jié)構(gòu)和高度透明化的選人用人體制。

  “高管薪酬應(yīng)該讓市場說了算,這就意味著去行政化也將提速?!薄∫晃谎肫筘?fù)責(zé)人對《經(jīng)濟(jì)參考報》記者說,在薪酬和效益掛鉤的前提下,企業(yè)內(nèi)部也一定會進(jìn)行更加市場化的改革。特別是建立職業(yè)經(jīng)理人相關(guān)制度后,市場化選聘會帶來包括崗位細(xì)分、貢獻(xiàn)細(xì)分、分配細(xì)分為內(nèi)容的薪酬體系的完善,從而推動企業(yè)內(nèi)部改革和管理提升,包括下一步員工整體收入的提高。

  而對于薪酬分配差異化,高明華認(rèn)為,不同類型國企,其負(fù)責(zé)人的激勵機(jī)制不同。對于競爭性國企來說,由于其負(fù)責(zé)人主要來自市場,其薪酬也應(yīng)由市場決定,在具體薪酬制定中,應(yīng)參考同行業(yè)、同規(guī)模、同地區(qū)其他競爭性企業(yè)的高管薪酬水平,在科學(xué)評價企業(yè)績效的基礎(chǔ)上,對負(fù)責(zé)人績效做出客觀評價,并以此作為競爭性國企負(fù)責(zé)人薪酬支付的依據(jù)。

編輯:玄燕鳳

關(guān)鍵詞:國企改革 國企十項(xiàng)改革試點(diǎn)

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