在剛剛結(jié)束的全國兩會上，就業(yè)問題成為輿論關(guān)注的焦點。如何解決勞動者就業(yè)難的問題也成為當(dāng)下恢復(fù)經(jīng)濟發(fā)展、維護社會穩(wěn)定的關(guān)鍵問題。然而，近日有部分企業(yè)利用勞動者就業(yè)難的問題打起了“免費勞動”的主意。

據(jù)報道，部分企業(yè)為了避開試用期用工成本，選擇招非全日制員工、無薪培訓(xùn)輪崗、簽短期無薪上崗協(xié)議等違法方式“試用”員工，讓本該拿到報酬的勞動者白干活。

在正常的勞動力市場當(dāng)中，勞動者與企業(yè)屬于雙向選擇的關(guān)系。然而，在實際選擇的過程當(dāng)中，雙方會因信息不對稱而存在一定程度的博弈：勞動者擔(dān)心企業(yè)“口惠而實不至”，企業(yè)同樣擔(dān)心勞動者漂亮的簡歷“敗絮其中”?？紤]到此類問題，法律規(guī)定了一定時間的“試用期”，以滿足企業(yè)和勞動者之間相互了解和磨合的需要。

試用期雖然名為“試”，但其本質(zhì)還是“用”。勞動法規(guī)定，用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關(guān)系。也就說，勞動者在試用期內(nèi)依然是屬于正式勞動，而只要提供了勞動，勞動者就有獲得報酬的權(quán)利。在試用期內(nèi)，用人單位需要向勞動者支付不低于本單位相同崗位最低檔工資或勞動合同約定工資的百分之八十。

面對法律的強制規(guī)范，一些企業(yè)依然選擇鋌而走險，實施所謂的“無薪試崗”，其根源還在于對勞動者的權(quán)益保護仍存在疏漏。一般而言，在就業(yè)市場當(dāng)中，絕大部分個體勞動者處于弱勢地位，相關(guān)法律對于勞動者的保護有所傾斜，就是為了保障勞動者與企業(yè)之間的博弈平衡。

由于疫情的影響，就業(yè)壓力更加突出，勞動者的弱勢地位就更為凸顯。個別企業(yè)利用勞動者急于工作的心態(tài)，與勞動者簽下免費勞動的“城下之盟”，從法律上而言是無效的，并非勞動者真實意思的表示。另外，很多時候，即使勞動者權(quán)益受到侵犯，但因為試用期間工資少，維權(quán)成本高，許多人就放棄了維權(quán)，這也成為企業(yè)有恃無恐的原因之一。

因此，保護勞動者權(quán)益還需多方合力。對于勞動者來說，面對企業(yè)的無理要求，要據(jù)理力爭地予以拒絕。入職之后，也應(yīng)該注意收集企業(yè)的違法證據(jù)，做好錄音、微信截圖、工作記錄等證據(jù)保存。這些都可以作為向公司主張“無薪試崗”期間工資的證據(jù)。

另外，社會上的法律援助組織可以有針對性地加強普法工作，為勞動者提供相應(yīng)的維權(quán)援助，減少勞動者維權(quán)成本。政府的人力資源和社會保障部門要切實做好勞動者的“保護傘”，對于侵害勞動者權(quán)益的企業(yè)要堅決予以查處，讓失衡的勞企關(guān)系恢復(fù)平衡。

對于企業(yè)來說，“無薪試崗”看起來可以減輕成本，實際上卻限制企業(yè)尋找更適合的人才。誠然，企業(yè)在用工過程中存在一定的“試錯成本”，但應(yīng)通過完善招聘制度加以解決，而不是通過違法行為進行“彌補”。

企業(yè)要想降低用工成本，完全可以利用合法的方式，通過規(guī)定明確的勞動合同，和個人約定好試用期時間、試用期工資、工作標準并保存勞動者不符合錄用條件的證據(jù)，若勞動者不符合錄用條件，可以根據(jù)勞動合同的約定解除合同。

若企業(yè)只想免費用工，無論如何包裝用工模式，都與勞動法“保護勞動者的合法權(quán)益”的立法目的相違背，也必須因此承擔(dān)違法責(zé)任。